En este artículo se presenta un amplio resumen de la ponencia práctica desarrollada en las III Jornadas del Grupo Contextos sobre psicología conductual aplicada en orientación profesional y búsqueda de empleo, que se celebraron en Málaga el 20 y 21 de Marzo con este título: El Análisis de Conducta Actual. Contaron con psicólogos aplicados en diferentes materias y con profesores expertos en psicología provenientes de universidades andaluzas.
Os dejamos una amplia reseña de El análisis de conducta en orientación profesional y en la búsqueda de empleo. La ponencia completa de Alfonso Alcántara será publicada en la página web de las Jornadas.
Este amplio artículo está basado en otro publicado anteriormente en Yoriento, que desarrolla la mayoría de las técnicas aplicadas en orientación profesional pero desde la perspectiva de la psicologia conductual.
¿Cuál de ellas te parece la más útil o la que vas a utilizar, o utilizas con más frecuencia?
EL ANÁLISIS DE CONDUCTA EN ORIENTACIÓN
PROFESIONAL Y EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
III Jornadas de Contextos “El Análisis de conducta actual”
Alfonso Alcántara Gómez trabaja en el Servicio Andaluz de Empleo, y es psicólogo organizacional y consultor en empleo, orientación profesional, coaching y motivación laboral en la empresa. Ha coordinado y desarrollado numerosos servicios, proyectos, publicaciones y metodologías relacionadas para entidades públicas y privadas. Es Premio Extraordinario de Licenciatura en Psicología por la Universidad de Granada y Postgraduado en Inserción Laboral por la Universidad Ramón Llull de Barcelona. Nació en Málaga en 1967. Ver perfil profesional en LinkedIn.
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ACONSEJANDO, DEBATIENDO Y ANIMANDO A SILVIA.
Silvia, tras muchos años fuera del mercado laboral, quiere volver a trabajar. El orientador/a está aplicando en su caso diferentes técnicas de orientación profesional que provienen en su mayor parte de la psicología aplicada.
Por ejemplo, informa a Silvia acerca de los posibles empleos y alternativas profesionales que puede plantearse, así como de opciones de formación y cualificación relacionadas.
Le ofrece recomendaciones sobre la supuesta mejor forma de presentar su candidatura en empresas de trabajo temporal y de hacer networking, es decir, de gestionar sus contactos profesionales.
El asesor/a también puede debatir con ella para hacerle ver que algunas de sus creencias sobre la búsqueda de empleo son “erróneas” y que seguirlas le impiden ser más eficaz.
Y por supuesto intenta animarla resaltando algunos de sus logros personales y profesionales, y mostrándole casos de otras personas en situación similar a la suya a las que les ha ido razonablemente bien.
¿Qué ocurre si Silvia sigue los consejos del orientador y no alcanza sus objetivos? ¿Se podrían haber aplicado con mayor eficacia las técnicas de información, asesoramiento, racionalización y animación? ¿Cómo podemos diferencia la buena de la mala orientación? ¿Qué otras técnicas psicológicas podría aplicar el orientador?
Miles de profesionales del empleo y de la formación trabajan diariamente con cientos de miles de personas con el objetivo de ayudarles a encontrar empleo y/o de mejorar su vida profesional pero, ¿son eficaces las técnicas de orientación que emplean?
¿Hay técnicas que dejan de aplicarse por desconocimiento o falta de profesionalidad y recursos?
¿Hasta qué punto existe una metodología sistemática y validada de orientación o coaching (cómo llamarlo?) basada en la psicología y el análisis conductuales?
1. OBJETIVOS CONDUCTUALES BÁSICOS EN ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Podría decirse que cuando se está “orientando”, se persigue uno o más de los objetivos conductuales que se especifican a continuación:
1. INCREMENTAR conductas. Por ejemplo, las relacionadas con la búsqueda efectiva de empleo.
2. ENSEÑAR conductas. Por ejemplo, las relacionadas con el networking y la gestión de contactos, que son muy importante y no siempre están suficientemente desarrolladas.
3. MANTENER conductas. Por ejemplo, las de estudio de unas oposiciones. Es importante empezar a estudiar con frecuencia, y estudiar mejor, pero también mantener esa conducta en el tiempo para crear un hábito.
4. GENERALIZAR. Se trataría de extender o aplicar lo aprendido en una situación o contexto, a otro. Por ejemplo, generalizar las habilidades practicadas en simulaciones de entrevistas de trabajo, a las situaciones reales de entrevista.
5. RESTRINGIR conductas, es decir, que éstas ocurran en las situaciones apropiadas. Por ejemplo, una persona pueden contar en su repertorio conductual con las habilidades sociales necesarias para realizar networking, pero no las pone en juego en los momentos y contextos adecuados, o con las personas indicadas.
6. REDUCIR conductas que son inadecuadas. Por ejemplo, cuando se dedica parte de las mañanas a ver la tele en lugar de realizar actividades de búsqueda de trabajo, formación o desarrollo profesional.
TIPOS DE “PROBLEMAS MOTIVACIONALES” EN ORIENTACIÓN
FALTA DE MOTIVADORES PERSONALES RELACIONADOS CON EL EMPLEO
Existe un número limitado de motivadores sociolaborales o con poca influencia en la conducta de la persona que, por ejemplo, puede tener habilidades para buscar empleo y para trabajar, pero no tiene intereses profesionales importantes, necesidades económicas significativas, etc. Esta situación se relaciona con la pregunta “¿qué me aporta el trabajo que me interese realente o que no disfrute ya?”
CONTEXTO POBRE EN RECURSOS O MOTIVADORES PARA EL EMPLEO
El entorno no ofrece recursos u oportunidades relacionadas con el ámbito sociolaboral.
Por ejemplo, en una determinada comarca no existen ofertas de empleo para desempeñar determinadas profesiones concretas; o las condiciones laborales son muy precarias o desincentivan el trabajo.
DÉBIL RESISTENCIA A LA FRUSTRACION, FALTA DE AUTOCONTROL
Describe situaciones en las que las personas dejan de actuar y de “intentarlo” cuando no consiguen suficientes “éxitos”, o se comporta con una actitud muy poco paciente centrándose sólo en objetivos a corto plazo.
FIJACIÓN DE METAS “DEMASIADO” ALTAS O NO REALISTAS
La fijación de metas altas puede conllevar frustración y desánimo, así como problemas de ansiedad y de relación con los compañeros.
Por ejemplo, personas insatisfechas en su desempeño laboral y con el de los compañeros; titulados recientes que “creen” que van a encontrar empleo fácilmente, etc.
DÉFICITS DE INFORMACIÓN SOCIOLABORAL Y PERSONAL
La información es una “condición antecedente” de la motivación que por ello, y por su facilidad de aplicación, forma parte de todos los programas de sensibilización y cambio de actitudes.
MOTIVACIÓN DE CONDUCTAS INADECUADAS
En este caso se trata de comportamientos que son incompatibles con aquellos otros relacionados con la consecución de los objetivos, en este caso, implicados en el desarrollo de la vida profesional.
Por ejemplo, jóvenes “acomodados” que no tienen empleo y viven con su familia, la cual no sólo no recrimina la falta de esfuerzo y de iniciativa sino que además aprueba y refuerza hábitos inadecuados.
REGLAS VERBALES POCO PRÁCTICAS Y CREENCIAS NEGATIVAS O ERRÓNEAS
Normas o creencias de la persona que la motivan hacia conductas inadecuadas, y que persisten en el tiempo a pesar de su probada ineficacia como reglas adaptativas.
Algunas de estas creencias serían, por ejemplo, “sólo encontraré empleo si tengo enchufe”, o “si me dedico a seguir un objetivo profesional y a especializarme perderé las oportunidades que me puedan surgir ahora”, etc.
COMPORTAMIENTOS CON “MOTIVACIÓN NEGATIVA”
En este caso, una persona actúa por evitación de posibles situaciones negativas, su conducta está influenciada más “por zafarse de lo malo que por perseguir lo bueno”. Esta actitud, que conlleva falta de planificación del futuro y una baja productividad personal y laboral, implicaría pérdida de oportunidades profesionales y, en su caso, estados emocionales desagradables.
2. LA INFORMACIÓN COMO UNA SOLUCIÓN DIRECTA
En ocasiones unas simples y breves intervenciones orientadoras previas pueden tener importantes efectos en la resolución de los problemas o en la consecución de los objetivos planteados. Veamos algunas de estas acciones previas directas e informales:
1. Proporcionar información
Desde un punto de vista psicológico, trasladar información a los clientes es una técnica de disposición de control antecedente, es decir, un elemento que se introduce y que puede afectar a la probabilidad de que una persona se comporte de una u otra forma.
Por ejemplo, un joven que ha finalizado la ESO y que no muestra especial interés por seguir estudiando, puede cambiar su actitud ante el futuro educativo cuando comprueba que existen alrededor de 200 especialidades de Formación Profesional en España; o, por ejemplo, cuando su amiga más cercana le dice que ella sí va a seguir estudiando. Y es que la información por sí sola puede producir cambios.
En el ámbito de la búsqueda de empleo y del desarrollo de la carrera, los contenidos informativos más relevantes tienen que ver con las alternativas profesionales, con las ocupaciones, los empleos y las competencias laborales; también la información tiene relación con los recursos concretos para la vida profesional, con las técnicas de búsqueda y de mejora laboral; con el networking e incluso con el autoconocimiento del cliente.
2. Modificar el ambiente.
Un sencillo análisis de las interacciones entre la persona y su contexto puede ayudar a mejorar o a identificar los cambios ambientales y logísticos capaces de producir los resultados deseados. Por ejemplo, la disposición de los elementos de la habitación para facilitar el estudio.
3. Recomendar el cambio de comportamiento.
Pedirle directamente a una persona que cambie su forma de actuar puede tener resultados por diversos motivos: quizás no fuera consciente; le proporciona información sobre la forma de cambiar, le anima a cambiar mediante la atención que se le presta, etc.
3. LA RELACIÓN DE ORIENTACIÓN COMO INTERVENCIÓN
La relación de orientación es un concepto que se refiere especialmente a la relación motivacional que se establece entre el orientador y el cliente, y al valor que el proceso adquiere para el usuario.
La relación de orientación es una interacción entre dos personas que tiene el objetivo de cambiar positivamente la conducta que uno de ellos, el usuario, desarrolla fuera del entorno de la orientación (adaptado de Ferster)
Por definición, una buena relación de orientación aumenta la probabilidad de que el cliente siga queriendo participar y que lo que ocurre en las sesiones tenga mayor influencia de cambio.
Los factores implicados o que definen una buena relación de orientación son la puesta en valor de la propia orientación, el reforzamiento por parte del orientador, la ausencia de crítica y la retórica positiva (como la “atribución de logros” y la “reformulación positiva”) y, por supuesto, la consecución de los objetivos previstos.
Adaptado de Mariana Segura (1996), añado también otros elementos que influyen de forma concreta en la relación de orientación: la precisión en los comentarios, la concentración en el aquí y en el ahora; la elección de palabras y la cualidad de la voz; entrar en el marco de referencia del cliente; comprobar si va comprendiendo; poner ejemplos del propio problema con otras personas; e ilustrar con ejemplos cercanos; reforzar la emisión de preguntas y la participación; hablar de temas ajenos a la orientación, escuchar y respetar críticas; el cliente tiene que aceptar y comprender las reglas que rigen la relación de orientación; los elogios tienen un valor menos reforzante si los sujetos tienen una expectativa negativa acerca del orientador; el orientador debe ser percibido como una fuente potencial de refuerzo, etc.
4. LA REDUCCIÓN DE QUEJAS COMO OBJETIVO EN ORIENTACIÓN
En Annie Hall, de Woody Allen, uno de los protagonistas cuenta este chiste: Dos ancianas están en un hotel. Una dice: -“¡Qué mala es la comida!”, y la otra contesta: -“Sí, y las raciones son tan pequeñas”. (extraído de Yoriento.com)
Las actividades y esfuerzos que tienen como objeto la reducción de las quejas de los clientes de orientación ocupan demasiado tiempo en las sesiones de orientación desarrolladas por profesionales inexpertos o de tendencia bienintencionada y racionalizadora.
Dedicar tanta atención a las quejas suele conseguir su incremento paradójico (o no tan paradójico) a la par que reduce el tiempo disponible para trabajar sobre las soluciones y los objetivos, y para incrementar la actividad de los clientes.
Para trabajar de una forma más efectiva sobre la conducta disruptiva que suponen las quejas pueden utilizarse, dentro del contexto de la metodología de orientación, algunos relatos de carácter metafórico con un gran componente conductual y de aceptación, tales como la metáfora del autobús, que muestra que la aceptación de las emociones negativas como algo natural es mejor que su confrontación; la del aparcamiento, que invita a seguir intentándolo a pesar de los fracasos previos; o la de la maleta, que ayuda a guardar (no a eliminar) las malas experiencias anteriores durante el tiempo que dura la orientación.
También pueden emplearse para “reducir quejas” historias como La herencia de los dos hermanos, o el cuento de El oso del zar, relatos que, junto a las metáforas mencionadas, se pueden encontrar en Yoriento.com.
Como en cualquier ámbito de intervención, también en el de la orientación, la extinción y el castigo de las quejas, y el reforzamiento de las conductas alternativas, siguen siendo las técnicas más efectivas para ayudar a avanzar a los clientes.
5. EL CONSEJO COMO TÉCNICA DE ORIENTACIÓN
“El médico me aconsejó que dejara de fumar y de beber y añadió: esta visita le costará 50 euros Yo le respondí: no voy a pagar porque no voy a seguir su consejo”.
LA ORIENTACIÓN DE LOS CONSEJOS.
La orientación aplicada suele considerarse sinónimo de consejo puesto que los orientadores transmiten continuamente a sus clientes reglas del tipo si haces esto, tendrás más posibilidades de conseguir aquello.
Es tan frecuente esta actitud por parte de los profesionales que hacen creer a los usuarios que la orientación, y la psicología en general, es una disciplina que debe ofrecer recomendaciones concretas, personalizadas y efectivas en el corto plazo, lo que genera pasividad en los clientes y unas expectativas erróneas sobre la forma en que se pueden solucionar sus problemas o en que pueden alcanzar sus objetivos.
Ofrecer consejos o reglas de actuación es una estrategia más dentro de la práctica de la orientación, y la elaboración de esas reglas debe contar con el cliente y partir de sus experiencias.
El que aconseja no necesariamente es orientador, y no siempre que se orienta se están ofreciendo consejos. Las técnicas de consejo implican evaluación posterior sobre la eficacia de la intervención realizada, y ofrecer recomendaciones obvias o verdades del barquero es mucho menos que orientar.
Las técnicas de consejo más frecuentes son las siguientes:
1. El consejo indirecto mediante el uso de información selectiva
2. El consejo directo: Haz esto
3. El consejo metafórico
CONSEJOS PARA EL CAMBIO.
El consejo constituye una actividad de intervención que puede generar un cambio de conducta a corto plazo en los casos en que el usuario sigue las recomendaciones del profesional.
El seguimiento de consejos por parte de los clientes se produce en determinadas condiciones, y que la conducta seguida se mantenga en el tiempo depende a su vez de otros factores, especialmente de los resultados o las consecuencias que obtenga el usuario en el seguimiento de esas reglas.
LOS CONSEJOS CON FORMATO DE REGLAS
El seguimiento de instrucciones con formato de reglas del tipo “si quieres tener más posibilidades de encontrar empleo, adapta y personaliza el curiculum para cada oferta y para cada empresa para las que lo presentas”, nos permite obtener resultados y ahorrar muchos esfuerzos aprovechando los conocimientos de otras personas, comunidades y culturas que han elaborado esas reglas, bien a partir de sus propias experiencias, bien a partir de la comunicación de esas reglas por parte de otros.
Un compromiso de hacer algo, por ejemplo, buscar empleo con frecuencia, es habitual incluirlo formalmente en los procedimientos de orientación e inserción laboral desde las administraciones públicas cuando éstas ofrecen ayudas o ventajas de algún tipo. Desde un punto de vista psicológico conductual, un compromiso es una conducta verbal que se corresponde con otra conducta que se realizará posteriormente si se mantiene el compromiso.
Varios estudios han intentado entrenar la correspondencia entre las intenciones afirmadas (compromisos) y la conducta posterior, y algunos muestran que el entrenamiento da resultado, y que el entrenamiento de correspondencia sobre una conducta puede generalizarse a otras conductas. Esta tendencia a generalizar el entrenamiento de correspondencia puede ser lo que posibilite que mantengamos los compromisos que nos hacemos a nosotros mismos de cambiar una conducta. (Martin y Pear, 1998, p.353)
6. LAS TÉCNICAS DE RACIONALIZACIÓN
Javier Marías citó a Kant afirmando que “nunca debes discutir con un idiota porque la gente podría no notar la diferencia.”
Desde la perspectiva de la racionalización, el orientador puede tratar de identificar creencias supuestamente irracionales que impiden al usuario definir objetivos razonables y conseguir las metas que se propone. Sigue la ética estoica según la cual son las opiniones de las cosas las que nos perturban, y no las cosas mismas. Un modelo de intervención “clásica” sobre las ideas irracionales lo encontramos en estos pasos de la terapia racional emotiva :
1. Averiguación de las ideas irracionales
2. Debate contra ellas. Discutir el sistema de creencias falsas a través de un sistema de preguntas retóricas Distinguir entre lo que deseas y lo que necesitas realmente, entre lo que pretendes y lo que puedes ser, entre lo racional y lo irracional en definitiva.
3. Definir la realidad de una forma ajustada y proporcional evitando la supergeneralización y la sobrecarga semántica
4. Afianzar las nuevas ideas “realistas mediante técnicas de facilitación del cambio como reforzamiento, modelamiento, ensayos de conducta o simulaciones, experiencias reales, tareas para casa, etc.
Algunas de estas ideas irracionales relacionadas con situaciones de búsqueda de trabajo , podrían ser, por ejemplo:
1. La creencia de la suerte. Si no encuentro empleo o si no lo mantengo es porque no tengo suerte. Sin suerte, no importa cuanto tiempo busque o cuanto me esfuerce.
2. La creencia envidiosa. Si los demás encuentran empleo o encuentran empleos mejores que yo nunca es porque se lo merecen.
3. La creencia de la infidelidad. Si defino objetivos profesionales y me especializo perderé oportunidades y no encontraré empleo. No es bueno centrarse en conseguir empleos específicos, hay que estar abierto a todas las cosas que puedan ir saliendo.
4. La creencia de la cursitis. Hacer cursos siempre ayuda.
A nivel formal podemos considerar que determinadas conductas verbales o formas de pensar pueden ser a priori poco adaptativas, pero ¿hasta qué punto son responsables de la conducta del usuario, ya sea ésta efectiva o no?
Creer que no tengo suerte tal vez sea la causa de no seguir intentándolo, aunque parece mucho más probable que la verdadera razón conductual de mi inactividad esté más relacionada con los fracasos que he obtenido al intentarlo en situaciones similares a la actual y que no me motivan a repetir.
A diferencia de los enfoques cognitivos, los eventos privados (pensamientos y emociones) no se consideran la causa de otras conductas manifiestas sino comportamientos en sí mismos.
¿La orientación debe intervenir sobre las ideas irracionales mediante el debate, o simplemente debe ayudar a cambiar la forma en que se están haciendo las cosas?
La psicología conductual centra la intervención en el cambio de los factores o variables que hacen que la persona piense de una forma poco adaptativa, incide en cambiar su entorno y sus experiencias para que se comporte y para que piense de otra manera.
No intenta intervenir directamente sobre los pensamientos o emociones para que supuestamente éstos cambien su forma de comportarse, algo muy difícil puesto que no son la causa de ese comportamiento.
7. LA RETÓRICA POSITIVA EN ORIENTACIÓN
Animar puede considerarse también una técnica de racionalización en la que se dan motivos al cliente para sentirse de una forma u otra con el objetivo de hacer una u otra cosa.
Animar es generar un estado emocional “positivo” que supuestamente hace más probable que el usuario “haga lo que tiene que hacer”, por ejemplo, contactar con familiares para pedirles informarles sobre su situación de búsqueda de empleo, y también que siga determinados consejos.
La animación en orientación suele utilizar la retórica y el debate basados en el pensamiento positivo, complementado con casos y ejemplos prácticos exitosos. Se trataría de centrar verbalmente al usuario “en las soluciones y no en los problemas”. El lema de una orientación optimista vendría a ser “si piensas que lo puedes conseguir, lo conseguirás”.
Sin embargo la influencia de los estados de ánimo sobre la conducta es idiosincrática, depende de la historia de aprendizaje de cada persona; y es muy variable entre contextos diferentes. Una persona puede declararse pesimista acerca del futuro (un pensamiento) y sin embargo esforzarse más por cualificarse profesionalmente. Por otro parte, el buen estado de ánimo declarado por una persona puede no tener especial influencia en lo que hace, o tener un efecto contrario al que se cree.
El poder de cambio que se atribuye a la retórica positiva por su efecto sobre el estado de ánimo y las creencias de los clientes, tal vez se deba más al seguimiento de reglas de cumplimiento que éstos hacen de los consejos del orientador/a.
Y es que se piense lo que se piense, o sea cual sea el estado de ánimo, lo importante es lo que se hace. Parece que seguir esta regla es siempre una buena idea: buscando trabajo, cree o siente lo que quieras y lo que puedas, pero haz lo que debas.
LAS TÉCNICAS RETÓRICAS que pueden emplearse en orientación son muy numerosas. Algunas de ellas tienen claros componentes conductuales pero todas tienen en común su objetivo: conseguir que el usuario actúe.
1. Aceptar y normalizar problemas (como parte de las soluciones).
2. Buscar “excepciones” positivas.
3. Reformular positivamente.
4. Utilizar frases presuposicionales.
5. No debatir sobre los problemas.
6. Técnicas “paradójicas”.
7. Proponer empezar de nuevo.
8. Técnicas para establecer acuerdos- compromisos
9. Ajustar expectativas
8. LAS TÉCNICAS METAFÓRICAS
Una metáfora no suele ser el camino más corto pero es el más recordado. Las metáforas, asociadas más a la literatura que a la ciencia, todavía son poco utilizadas en la psicología más científica que las ha infrautilizado hasta ahora a la espera de que se desarrollara más la investigación relacionada con la conducta verbal.
Un uso generalizado (y algo imprudente) de las metáforas sí la podemos encontrar en otras perspectivas psicológicas tales como la psicoanalítica, humanista y constructivista.
En los últimos años, gracias a esos avances en la investigación verbal y a la convergencia entre las distintas corrientes de pensamiento, las puertas de la psicología conductual se han abierto en mayor medida para las metáforas.
Entre las ventajas del uso de metáforas en orientación profesional podríamos destacar que permiten representar de forma didáctica y sencilla la mayoría de los tópicos y situaciones problemáticas con que se enfrentan los clientes, así como sus posibles soluciones: las quejas, la aceptación de los fracasos, la importancia de definir objetivos y de la planificación, etc.
Las metáforas facilitan la comprensión y, por tanto, el seguimiento por parte del usuario de las reglas o recomendaciones propuestas por el orientador, fomentan la participación activa de los usuarios, son fáciles de recordar y se convierten en herramientas de comunicación en las sesiones.
Por ejemplo, si “intentar seguir aparcando” es una metáfora que representa la insistencia en la búsqueda de empleo, el cliente podría decir “sigo dando vueltas, a ver si sale alguien”.
Las actividades y contenidos de carácter metafórico suelen emplearse generalmente para transmitir reglas verbales de actuación del estilo si haces esto, hay probabilidad de conseguir aquello.
En realidad los recursos metafóricos son transversales puesto que pueden ser empleados en todas las técnicas de orientación: en las de relación entre el profesional y el cliente, información, reducción de quejas, consejo, racionalización y retórica positiva, y en las técnicas más específicas de psicología conductual.
9. LA ORIENTACIÓN COMO FORMACIÓN
Como hemos mencionado, uno de los objetivos conductuales básicos en orientación es enseñar conductas, es decir, formar, entrenar o cualificar en competencias relacionadas con el desarrollo profesional tales como la gestión de la información y el manejo de las TIC, las habilidades sociales y, por supuesto, la aplicación de técnicas de búsqueda de empleo, incluidas la relacionadas con el networking. Veamos estas técnicas (Alcántara, 2001)
1. GESTIÓN DE CONTACTOS PERSONALES O NETWORKING
La utilización de contactos personales es con diferencia la mejor técnica de búsqueda de empleo. La mayoría de los empleos se consiguen mediante las relaciones personales de forma directa o indirecta. Informar y estar en contacto con familiares, amigos y conocidos, y aprovechar las nuevas relaciones de manera sistemática y continua son actividades muy eficaces para encontrar empleo, para mantenerlo y también para desarrollar la carrera.
2. RESPUESTA A ANUNCIOS DE OFERTAS DE EMPLEO.
Como indica su nombre, se trata de la presentación a aquellas convocatorias u ofertas de empleo que aparecen en medios de comunicación o en medios de difusión.
Por ejemplo, podemos observar y responder a un anuncio de empleo en un periódico, en el teletexto, o en un portal de ofertas de empleo.
3. CANDIDATURA POR CORREO POSTAL O POR E-MAIL.
No tenemos que esperar a que se publicite una oferta de trabajo. Podemos presentarnos espontáneamente como candidatos en las empresas que seleccionemos enviando nuestro curriculum y una carta en la que indiquemos nuestro interés por colaborar con esas empresas.
La candidatura espontánea es más efectiva si adaptamos nuestro curriculum a la empresa de que se trata y, por supuesto, si se ajusta a los tipos de empleos que oferta o que pueda ofertar esa organización en el futuro.
4. CANDIDATURA EN PERSONA O POR TELÉFONO. También podemos presentar nuestra candidatura en persona o por teléfono. La efectividad de esta técnica está relacionada con las habilidades sociales del candidato, la información previa con que se cuente sobre la empresa de que se trate, y la preparación de esa presentación.
5. AUTOPRESENTACIÓN MEDIANTE ANUNCIOS.
Puedes presentarte en los medios de comunicación y difusión como un candidato interesado en trabajar. Para ello puedes poner anuncios en prensa, programas de televisión, programas de radio, tablones, revistas especializadas, etc. De esta forma, muchas personas y también muchas empresas pueden ver tu candidatura.
6. CANDIDATURA EN EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT).
Las ETT contratan a trabajadores y los “prestan” a otras empresas. Las contrataciones realizadas por las ETT suponen una parte cada vez mayor del total de los empleos del mercado de trabajo, y aunque a veces se trata de trabajos poco cualificados y sujetos a contratos de corta duración siguen siendo oportunidades laborales y profesionales.
7. INSCRIPCIÓN EN BOLSAS DE TRABAJO DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
La mayoría de los organismos públicos convocan bolsas de trabajo para cubrir sus necesidades de personal.
8. CANDIDATURA EN PORTALES DE OFERTAS DE EMPLEO EN INTERNET.
A estos portales de intermediación laboral se les suele llamar también bolsas de trabajo en ocasiones, aunque no ofertan empleos propios sino que informan y gestionan ofertas de otras empresas.
9. INSCRIPCIÓN PÚBLICA COMO DEMANDANTE DE EMPLEO.
Los servicios públicos de empleo, generalmente adscritos a las Comunidades Autónomas, prestan servicios de intermediación laboral (gestionan ofertas de empleo), y otros relacionados con la orientación profesional, la cualificación y la inserción laboral.
10. CONVERTIRTE EN “EMPRENDEDOR”.
El éxito en la creación y mantenimiento de la propia empresa o del desarrollo de una actividad profesional independiente, depende de aspectos como una buena idea de negocio, de las habilidades del emprendedor, de los apoyos económicos y financieros, etc.
La iniciativa empresarial puede ser una alternativa al desempleo, pero convertirse en un emprendedor con posibilidades de “éxito” requiere mucho más que motivación para encontrar trabajo: implica habilidades profesionales y personales específicas, conocimiento del mercado que se quiere abordar, generalmente adquirido por experiencia directa, y un equipo de colaboradores adecuado.
11. TÉCNICAS DE PREPARACIÓN DE OPOSICIONES.
Es una de las más populares técnicas de búsqueda de empleo. Las oposiciones sólo las pueden superar un número muy reducido de las personas que lo intentan, así que es importante planificar esta preparación y contar con planes alternativos de búsqueda de empleo.
12. ESTAR OCUPADO COMO TÉCNICA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.
Una de las mejores formas o situaciones para buscar empleo es encontrarse ya trabajando, activo en el mercado laboral. Otras alternativas para mantenerse ocupado serían realizar prácticas, colaborar profesionalmente, desarrollar voluntariado, o realizar actividades de formación, entre otras.
Trabajar, colaborar, ser voluntario, practicar o formarse proporciona contactos e información sobre otras ofertas de empleo. Además, indirectamente, genera unos hábitos diarios, nos aporta experiencia y formación y nos hace sentirnos más seguros a la hora de afrontar la búsqueda de otros empleos u ocupaciones.
Estar ocupados es una oportunidad para encontrar empleo, para aplicar el resto de técnicas de búsqueda, y para seguir desarrollando la carrera profesional.
13. APOYOS ESPECIALES PARA LA INSERCIÓN LABORAL.
Existen muchos proyectos y centros públicos, o con financiación pública, cuyo objetivo es facilitar la inserción laboral. Estos proyectos se dedican especialmente a personas con dificultades para el acceso al empleo tales como las mujeres, los jóvenes o las personas mayores de 45 años, por ejemplo. Muchas de estas iniciativas también se dedican a colectivos con problemas u obstáculos más graves para entrar en el mercado de trabajo: personas con discapacidad, menores en riesgo de exclusión social, ex reclusos, ex toxicómanos, etc.
10. TÉCNICAS DE MODELADO Y ROLE PLAYING EN ORIENTACIÓN
Los consejos e instrucciones son más probables de seguir por parte del cliente y con más éxito si se muestra y se practica con ejemplos en los que algún modelo o modelos desarrollan la actividad propuesta de forma exitosa o adecuada, y de forma incorrecta o inadecuada. Algunas habilidades para la realización de modelado y simulaciones son las siguientes:
1. Implementar diversas formas de realizar actividades de modelado
2. Desarrollar el modelado apoyado en actividades reales cuando sea posible.
3. Realizar actividades grupales de aprendizaje por modelos
4. Preparar adecuadamente las actividades de modelado
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DEL MODELADO:
1. Similitud con el modelo.
Es más probable que se imite cuando los modelos se parecen o se les dice que se parecen en determinados atributos, son similares pero no idénticos, a los individuos que tienen que imitarlos.
2. Experiencia del modelo.
Mayor edad y experimentación de similares problemas por parte de los modelos incrementa la probabilidad de imitación
3. Combinación del modelado con las instrucciones y reglas.
Facilita la imitación y la generalización y retención de conceptos.
4. Simplicidad conductual y aprendizaje de componentes previos a la imitación.
La conducta del modelo, si es compleja, deberá dividirse en sus componentes para explicarse y representarse. La imitación además es mejor si incluye algunos componentes que el individuo ha aprendido antes y si la presentación no es demasiado rápida.
5. El reforzamiento de la conducta del modelo, además del reforzamiento de la conducta adecuada del cliente.
UN EJEMPLO DE ESCENA DE MODELADO EN NETWORKING :
“Haré lo que me has dicho”
– Hola, buenos días
– Buenos días
– Acabo de terminar los estudios de soldadura y estoy buscando empleo. Una compañera suya me ha dicho que hablara con usted…
– Bueno, sí… ¿Qué querías?
– Pues la verdad es que no sé muy bien los servicios que ofrecéis ni cómo funciona la inscripción. Yo estoy muy interesada en trabajar y estoy un poco perdida.
– Pues mira, esta es el área de ofertas. Nosotros nos encargamos de recibir las ofertas de empresas y buscar candidatos para enviarles. Para estar en la base de datos tienes que rellenar esta ficha
– Ah, muchas gracias. Yo estoy buscando empleo todos los días…Y no me había pasado todavía por aquí. Parece que esto funciona muy bien
– Bueno, si…Pero no vienen muchas ofertas.
– Vale, pero al menos si estoy inscrita tengo alguna posibilidad. ¿Han venido algunas ofertas de soldador alguna vez?
– Sí, alguna vez
– Estupendo…¿Que tengo que hacer para tener más posibilidades como soldadora?. ¿Me recomienda hacer algún curso de especialización, pasarme de vez en cuando a preguntarles? Por cierto, perdone, no le he preguntado cuál es su nombre.
– Gonzalo, pero te puede atender cualquier compañero, no sólo yo…Lo que tienes que hacer es renovar la inscripción y actualizar los datos. En temas de fabricación metálica si suelen salir ofertas.
– Pues muchísimas gracias, Gonzalo. Haré lo que me ha dicho. Ha sido muy amable
11. PLANIFICACIÓN DE LA ORIENTACIÓN: EL “ITINERARIO”
Orientador y cliente deben preparar un itinerario de consecución de cada objetivo dividido en pasos suficientemente cercanos entre sí. Cada paso dado por un usuario constituye un logro, un motivador “intrínseco o un objetivo intermedio relacionado con el objetivo final.
Por ejemplo, un cliente que quiere llegar a trabajar como profesor de autoescuela ha dado uno de los pasos previstos: ha obtenido toda la información sobre los cursos de formación relacionados. Dar este paso (obtener la información) es un objetivo intermedio que conlleva consecuencias positivas tangibles para el usuario: la posibilidad de inscribirse como interesado en estos cursos y la posibilidad de que le seleccionen como alumno.
EL “ENCADENAMIENTO” ORIENTADOR
Desde el punto de vista de la psicología conductual, un itinerario es la aplicación sistemática de la técnica de encadenamiento, que se define como un proceso de reforzamiento de conductas sencillas que ya figuran en el repertorio de la persona para formar conductas más complejas que forman una CADENA que tiene al final la meta o objetivo más importante.
En realidad un proceso de orientación, en el caso de situaciones de desempleo, desarrolla tantos itinerarios como objetivos de inserción se planteen, aunque esos caminos puedan compartir algunas fases, recursos y actividades.
Por ejemplo, un itinerario con el objetivo de superar una oposición para convertirse en empleado público con el puesto de auxiliar administrativo, puede desarrollarse junto a otro itinerario cuya finalidad sea acceder a un empleo en la misma ocupación en empresas privadas en general, o en una o algunas en particular.
Por otro lado, un mismo objetivo, por ejemplo conseguir un empleo como cajero/a en una gran superficie o supermercado, también podría incluir tantos itinerarios como técnicas de búsqueda de empleo se quieran aplicar, aunque también puedan compartir eslabones comunes.
Por ejemplo, la aplicación de la técnica de networking o gestión de contactos puede suponer un itinerario muy diferente al de la búsqueda mediante la candidatura en portales de ofertas de empleo en internet.
Todos los itinerarios o cadenas implicadas pueden integrarse en un único plan de empleo del cliente (plan de objetivos profesionales) de mejora profesional que permita facilitar la visualización, revisión y feedback.
12. LA ORIENTACIÓN COMO FACILITACIÓN DE LOGROS
Los motivadores “intrínsecos” por excelencia son los logros, es decir, la propia consecución de los objetivos, intereses o necesidades del usuario durante y al final del plan o itinerario de búsqueda o de mejora de empleo.
Pero cuando estos logros no se alcanzan de forma natural mediante la planificación y el esfuerzo realizados por el cliente, el proceso de orientación puede contemplar la intervención mediante la “facilitación de logros”.
La gestión directa del cambio se basa en la intervención de la orientación para organizar el contexto, para realizar actividades preparatorias, y para facilitar al usuario la realización de acciones y pasos de su plan dirigidos hacia la consecución de los objetivos previstos.
De esta forma, la intervención del orientador aumenta la probabilidad de que el usuario alcance logros en las acciones que emprende, los cuales posiblemente no se producirían sin esta intervención.
ACCIONES DE FACILITACIÓN DE LOGROS
1. Logros en el plan de búsqueda de empleo o de desarrollo profesional
La consecución de forma “natural” y gradual de los objetivos intermedios que ha marcado el cliente dentro de su plan de mejora laboral son los mejores motivadores posibles. Los recursos y acciones que ejercen influencia directa con la consecución de estos objetivos se convierten e su vez en motivadores por sí mismos.
Para aumentar y tangibilizar el efecto motivador de la obtención gradual de objetivos intermedios se pueden diseñar herramientas y sistemas de registro que faciliten o amplíen el feedback al usuario, como el Plan de Objetivos Profesionales (POP)
2. “Accesos”.
Los “accesos” permiten al usuario integrarse o acceder a un recurso gracias a la mediación del profesional directamente, sin superar el proceso de selección- si lo hubiera-, o incorporándose a ese proceso con privilegios o ventajas. El orientador no es un insertor laboral, aunque puede actuar como tal para convertir la inserción en un recurso de la orientación.
3. “Preparación del terreno”
Se trata de facilitar esos logros mediante la organización de situaciones y contextos en los que debe desenvolverse el usuario. En algunos casos, la orientación incluso puede ayudar a lo contrario, a acelerar y a hacer menos intensos los fracasos a los que parece encaminado el usuario que no quiere rectificar o cambiar de trayectoria. De esta forma al menos se facilita que el cliente pueda recuperarse y retomar lo antes posible nuevas alternativas.
Un ejemplo de actividad preparatoria del terreno es aquella en la que el profesional se apoya en sus contactos en empresas para facilitar que sus clientes puedan realizar algunas candidaturas laborales presenciales (digamos, “dejar el curriculum”) con previas instrucciones sobre la forma en que deben tratarlos. El orientador no provee al usuario de un contacto, sino que prepara a sus contactos para atender al usuario.
Una buena experiencia en la realización de las primeras candidaturas puede percibirse como un éxito por el usuario.
4. Acompañamiento en parte de cada itinerario de desarrollo profesional
El profesional de la orientación puede acompañar y apoyar al usuario in situ en la realización de determinadas actividades que resultan de interés para el proceso de orientación.
5. Realización de parte del itinerario por el orientador
El profesional puede utilizar como motivadores (reforzadores) la realización directa por su parte de algunas actividades que son de interés para el proceso de orientación o para otros ámbitos vitales del usuario, generalmente con la presencia y/o la colaboración directa del cliente y con el objetivo de impulsar su actividad, de prevenir fracasos o errores importantes, o superar una situación problemática.
Esta forma de gestión directa es tal vez la más frecuente entre los orientadores sobre todo en los pasos iniciales del plan. Como ejemplos, el orientador podría elaborar el CV del usuario en su presencia, realizar búsquedas de información, etc.
Estas intervenciones directas del orientador deben reforzar los esfuerzos o avances previos del usuario puesto que son recursos muy valorados. Si se interviene arbitraria y sistemáticamente se genera la pasividad del cliente y unas expectativas inadecuadas sobre la orientación como servicio de carácter asistencial y no de asesoramiento.
Si, por ejemplo, el usuario tiene habilidades para reelaborar o adaptar su CV, ¿por qué debería encargarse el orientador? La realización de algunos pasos por parte del orientador debe ser puesta en valor al usuario y aplicada como un recurso siempre contingente al esfuerzo del cliente en el marco de su plan de orientación.
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
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